中小企業も年次有給休暇が必要？

厚生肉体労働省が、「働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択可能ようにする」利得の変改として『働き方変改』を推し進めていますが、中小企業にとってどのような影響があるのか考えてみた余程思います。
まず今回肉体労働時間法の見匡正となった項目ですが、

１．残業時間の上限規制
２．「勤務間宿舎ターバル仕組み」の導入促進
３．年5日間の年次有給休暇の取得
４．月60時間超の時間外肉体労働の割増率引昇
５．肉体労働時間の客観的な把握
６．「フ王様タイム制」の拡張
７．「高度プロフェッショわがまま仕組み」の創設
８．産業医・産業摂生機能の強化

などがあり、その施行日は2019年4月1日からとなっています。（注）
上記のうち全企業に義務あと払いられている「３」の年次有給休暇についてみて粋た余程思います。

年次有給休暇とは、日夕期間勤続した肉体労働者に対して心身の疲労を回復し、ゆとりある生活をセキュリティーする利得に付与される休暇のことで、「有給」で休むことが可能、迚もかくても取得しても俸禄が縮小されない休暇のことです。（肉体労働基準法第39条）
付与には2つの条件が必要になります。

雇い入れの日から起算して6か月継続勤務
全所定肉体労働日数の8割以上を出勤

この要件を満たせば、一節やアルバイトといった非正規の勤務員にも年次有給休暇が付与されることになります。普段の肉体労働者の場合の付与日数は以下のと滓です。

継続勤務年数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

まず最初の6か月経過日に10肉体労働日の年次有給休暇が贈ものられ、その後継続勤務年数が増えるごとに付与日数も増えて粋ます。ある1年の付与日数20日のうち1日も消化しな余程、次の1年の付与日数とあわせて、40日分の権利を保有している状態になります。なお年次有給休暇は、発生日から起算して2年間の消滅時効に付き従うることになりますので、保有可能のは40日が最大限度です。

い屡では有給休暇を取る場合には肉体労働者から使用者に「いついつに休んでもいいですか」と時季制限の申し出をする形でしたが、今からは使用者が忙しくて休めない肉体労働者に対して取得時季の意見を聴取し、肉体労働者の意見を尊重した上で使用者が取得時季を制限することになります。

ただし肉体労働者から有給休暇申し出の申請日が業務の正常な運用を障害る理由があるときは、「時季変更権」として、使用者は別の日に有給を取得するように見せるることがきます。尚又年次有給休暇が10日以上付与される肉体労働者が、有給休暇を5日以上取得済みのときは、使用者による時季制限を行う必要はありません。

この改正は、中小企業にも適用があること、条件を満たしている一節やアルバイトにも取得させる義務があること、違反した場合には勤務員1名につき30万円以下の罰金規定があるなど、中小企業にとっては肉体労働者に対する意識を変えなければならないほど大幅意味があると思われます。

注：中小企業における残業時間の上限規制の適用は2020年4月1日、中小企業における月60時間超の時間外肉体労働の割増引昇の適用は2023年4月1日

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